Wetenschappelijk onderzoek naar veranderprocessen levert veel kennis op waar de praktijk zijn voordeel mee kan doen. Dat gebeurt ook wel, maar nog lang niet genoeg - vinden Steven ten Have en Wouter ten Have. Met hun nieuwste boek Veranderkracht willen zij managers inspireren om de lat een stukje hoger te leggen, voor zichzelf en voor hun organisaties.
Als Steven ten Have en Wouter ten Have het over Veranderkracht hebben, bedoelen ze het vermogen van een organisatie om vast te stellen of er een verandering nodig is, om - als er inderdaad wat moet gebeuren - te bepalen wat de aangewezen aanpak is, en om die vervolgens consequent door te voeren met een duurzaam resultaat. De kortste samenvatting van hun gelijknamige nieuwe boek is dat het een synthese vormt van het beste wat de wetenschap daar op dit moment over te melden heeft, vanuit het perspectief van de manager en de adviseur.
Veranderkracht is het logische vervolg op het Het veranderboek dat de Ten Haves in 2009 publiceerden. Daarin behandelden zij de meest gestelde vragen over organisatieverandering op basis van de laatste jaargangen van de belangrijkste tijdschriften. In een inleidend hoofdstuk vertaalden zij die inzichten in een matrix met vierentwintig factoren die individueel en in samenhang een rol spelen in het slagen of falen van veranderingen.
In Veranderkracht zetten zij de volgende stap, door die vierentwintig factoren niet meer afzonderlijk te behandelen maar als integrale onderdelen van een model dat vooral de continuïteit van veranderen tot uitdrukking brengt. Dat veranderkrachtmodel is abstracter dan het de matrix waar Het veranderboek op uitkwam, en bestaat uit slechts vijf elementen plus één: Rationale, Effect, Focus, Energie en Verbinding, en de letterlijk allesomvattende Context.
Vrijwel iedere organisatie beschikt in aanleg over dit soort veranderkracht - en vrijwel altijd blijft die onderbenut of wordt die zelfs gedwarsboomd, stellen de Ten Haves. Veranderkracht is iets om te ontwikkelen en om te onderhouden, dat wil zeggen: de context (leren) zien, invulling blijven geven aan focus en effect, en voortdurend zorg blijven dragen en voor samenhang tussen alle elementen.
De sterke kant van de Ten Haves is dat zij niet alleen als wetenschappers goed zijn aangesloten op de laatste ontwikkelingen in de veranderkunde maar dat zij als consultants ook een scherp oog hebben voor de behoeften van de praktijk van het management. In Veranderkracht is die wetenschap veel minder prominent aanwezig dan in Het veranderboek.
De auteurs (niet alleen de gebroeders Ten Have maar ook Anne-Bregje Huismans en Niels van der Eng) hebben achter hun bureau het voorwerk gedaan, zich door theorieën en stromingen heen gewerkt en het kaf van het koren gescheiden. De lezer kan zich concentreren op de grote lijnen van het samenhangende verhaal, dat dan ook nog eens wordt verteld aan de hand van een aansprekend model.
Dat verhalende karakter is tegelijk de kracht en de zwakte van Veranderkracht. Aan de ene kant biedt het een totaalbeeld dat vanuit de praktijk verandering inzichtelijk maakt en veranderen leerbaar. Daardoor inspireert het om daar serieus werk van te maken. Aan de andere kant kan de "gladde" presentatie ook argwaan wekken en de vraag oproepen of de complete weerbarstige werkelijkheid wel echt past in het verleidelijke model van de dubbele leminiscaat dat de Ten Haves hebben ontworpen.
Het antwoord op die vraag kan een volmondig ja zijn, maar eigenlijk moet je de fragmentatie van Het veranderboek hebben ervaren om de synthese van Veranderkracht te kunnen appreciëren. Of je moet gewoon niet zo sceptisch zijn.